Willkommen zurück!

In der letzten Zeit mehren sich auf LinkedIn die Beiträge von emanzipierten, wütenden Frauen, die sich, wenn Sie Kinder bekommen, als Mütter diskriminiert fühlen. Dabei geht es vor allem um Ihre Einschätzung als arbeitende Mütter. Heutzutage bezeichnet man diese stolz als #workingmoms, die sich dafür rechtfertigen müssen, ob, wann und wieviel Sie arbeiten.

Ich selbst konnte mit dem Begriff nichts anfangen, denn mir war klar, dass, wenn ich selber Kinder habe, ich natürlich wieder arbeiten gehen werde. Das war bei meiner Mutter auch nicht anders. Deswegen war es für mich völlig normal, dass Frauen, also Mütter nach der Elternzeit wieder arbeiten.

Heutzutage scheint es allerdings so, dass der Wiedereinstieg einer Mutter in den Beruf oft negativ konnotiert ist. Das zeigt sich vor allem dadurch, dass es nicht sicher ist, dass die Frau auf ihre alte Position zurückkehren kann. Bei dem ersten Gedanken fällt uns ein, dass Frauen oft in Teilzeit zurückkehren. Sie reduzieren ihre Arbeitszeit von 40 auf 30 oder weniger Stunden, um sich an das Leben mit dem Kind, Beruf und dem Alltag zu gewöhnen. Es ist notwendig, sich neu zu organisieren in der Familie. Leider scheint das nicht bei allen Arbeitgebern gut anzukommen. Deshalb hört man oft davon, dass Frauen nach der Elternzeit degradiert werden oder sie werden nicht mehr ernst genommen und ihnen werden wichtige Aufgabengebiete gestrichen. Oft bekommen Sie noch den Stempel, dass sie als Mutter weniger flexibel sind und pünktlich Feierabend machen. Verantwortung und Führung wird ihn dann oft entzogen. Die Frage ist: Muss das wirklich sein?

In unserer Gesellschaft ist nämlich noch das klassische Bild verankert: die Frau wird Mutter, nimmt ein Jahr Elternzeit und kehrt zurück in Teilzeit. Ganz klar bleibt der Mann als Ernährer der Familie Vollzeitarbeiter und nimmt sich – weil man das so macht – 2 Monate Elternzeit. Kehrt die Frau dann zurück an ihren Arbeitsplatz, hören wir oft Geschichten von enttäuschten Müttern, die degradiert wurden, nur noch Sachbearbeitung machen oder in ihrer Tätigkeit nicht mehr die Anerkennung erhalten wie als kinderlose Frau. Es ist nicht untypisch, dass Frauen heutzutage in der Elternzeit selbst gründen, sich beruflich neu orientieren oder ihr dezimiertes Aufgabengebiet weiterhin ertragen. Letzteres vielleicht auch gepaart mit wertenden Blicken oder Sprüchen wie „Machst du heute etwa wieder pünktlich Feierabend?“ oder auch Einladungen zu Meetings, welche nach 16 Uhr stattfinden, die man ablehnen muss (oder man bekommt gar keine Einladung mehr).

Außerdem werden Frauen mit zahlreichen Tipps & Tricks schon während der Elternzeit konfrontiert – ob in Zeitschriften, Social Media, in Podcasts oder auf Webseiten – wie sie TROTZ Muttersein erfolgreich werden oder wieder gut in den alten Job einsteigen könnten. Denn es wird suggeriert: wer Mutter wird, hat es in vieler Hinsicht schwer – vor allem beruflich. Schaut man sich dazu Podcast Titel an, die diese Themen aufgreifen, stößt man auf „So kann der Wiedereinstieg gelingen“ oder „Diese 6 Fehler sollten Sie beim Wiedereinstieg vermeiden“. Beides indoktriniert uns Frauen, dass der Wiedereinstieg nach der Elternzeit auf jeden Fall schwierig wird und nichts mehr wie früher ist. Müssen wir uns wirklich damit zufrieden geben oder gibt es nicht auch positive Beispiele, die wir teilen sollten, um Müttern Mut zu machen?

Um dieser Frage nachzugehen, habe ich auf LinkedIn vor einiger Zeit einen Beitrag verfasst, um herauszufinden, welche Frauen gute Erfahrungen gemacht haben mit ihrem Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Ich wollte wissen,

–           wer nach seiner Elternzeit weiterhin erfolgreich und erfüllt gearbeitet hat?

–           wer wurde nach seiner Elternzeit sogar ge- oder befördert und

–           wer hat die Chance bekommen, auch in Teilzeit zu führen und/oder ein Team zu leiten?

Dazu gab es sehr viele Kommentare, viele Frauen meldeten sich und gaben einen Einblick in ihre Geschichte. Sechs davon habe ich interviewt und von Ihnen erfahren, wie sie in den Job zurückgekehrt sind. Alle Frauen waren oder sind Führungskräfte.

Und was bedeutet heutzutage Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Das Narrativ ist: der Mann geht Vollzeit arbeiten und versorgt die Familie, die Frau bleibt zu Hause und kümmert sich um das Kind. Hinzu kommt, dass gerade Frauen in Führungsposition (die auch rar gesät sind) sich völlig neu organisieren müssen, wenn sie zurückkehren. Schade dabei ist, dass viele Frauen durch die Geburt eines Kindes von der Beförderungsliste gestrichen werden. Man traut Frauen weder die Führung als Mutter noch in Teilzeit zu. Aber ist das wirklich so oder müssen sich einfach nur die Arbeitgeber selbst etwas flexibler einrichten?

Es ist sehr wichtig, dass Unternehmen ihre werdenden Mütter oder wiederkehrenden Mütter sehr gut unterstützen. Die erste Frage, die sich nämlich stellt, wenn eine Frau schwanger wird, ist, wie geht der Arbeitgeber mit dieser Nachricht um und unterstützt die werdende Mutter vor dem Mutterschutz während der Elternzeit und danach?

Antonia Wälzholz (1 Kind, Co-Founder & CEO bei up.lftd) war jahrelang Führungskraft bei einem  großen, internationalem Internetkonzern und kehrte nach der Geburt ihres Kindes nach der Elternzeit in ihren alten Job zurück. Schon vor dem Mutterschutz gab es einen Fragebogen, der bestimmte Bedürfnisse und Planungen der werdenden Mutter abfragte. Auch während der Elternzeit hat man Kontakt (sowohl mit der HR Abteilung als auch mit der eigenen Führungskraft) und kommuniziert in regelmäßigen Abständen, um über den Wiedereinstieg zu sprechen.

Vor der Geburt war ihr Plan, Vollzeit wieder einzusteigen, im Laufe der Elternzeit entschied sie sich dann aber doch für die Teilzeit, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Ihr Arbeitgeber unterstütze sie dabei gut. In der Unternehmenskultur ihres damaligen Arbeitgerbers sei Führung in Teilzeit ein gelebtes Modell.

Frauen stellen sich mitnichten oft die Frage, ob sie als Teilzeit-Mitarbeiterin mehr performen müssen. Meist kommt der Anspruch aber aus dem Inneren. Antonia empfiehlt daher, mit dem Arbeitgeber die Erwartungen an die Arbeitnehmerin und die Arbeit in Teilzeit zu besprechen. In einigen Unternehmen scheint dies noch eine große Baustelle zu sein.

Sie fühlte sich damals gut unterstützt. Dennoch hat sich mit Geburt ihres Kindes und den Wiedereinstieg in den Beruf etwas in ihr verändert. Der Wunsch wuchs, etwas Eigenes auf die Beine zu stellen. Und so entschied sie sich tatsächlich, acht Monate nach dem Wiedereinstieg zu kündigen und ein eigenes Unternehmen zu gründen. In ihrem Umfeld stieß das auf Verwunderung und teilweise auch auf Unverständnis. Denn sie hatte ja einen unbefristeten Job, in einem großen bekannten Unternehmen und verdiente gutes Geld. Doch für Antonia war es wichtig, ihren Traum zu verwirklichen. In ihrer Funktion als jetzige Geschäftsführerin des Startups up.lftd ist sie ebenfalls in der Position, Mitarbeiter:innen zu unterstützen, die in Elternzeit gehen und dabei niemanden in seiner Karriere zu beschneiden. Ihr Tipp für werdende Mütter lautet:

Am Ball bleiben und Erwartungen an den Arbeitgeber kommunizieren. Außerdem muss man nicht heute Entscheidungen treffen, die in Stein gemeißelt sind.

Ein weiteres Beispiel ist Carmen Faust-Ellsässer (2 Kinder, Senior Manager Architecture & Design Elements bei Robert Bosch GmbH), die seit langem bei Bosch in der Simulation und Zuverlässigkeitsgestaltung arbeitet. Carmen hat zwei Kinder und hat bei keinem der beiden Kinder die “klassische” Elternzeit in Anspruch genommen. Sie entschied sich 5 Monate nach der Geburt Teilzeit in der Elternzeit zu arbeiten und weiter zu führen. Ihr war es wichtig, schnell wieder ins Unternehmen einzusteigen und den Anschluss an ihren Job oder besser gesagt die Aufgaben nicht zu verlieren. Auch hier war der Arbeitgeber flexibel und man sprach sorgfältig über die Anforderungen und Erwartungen. Sie sagte deutlich, wie sie ihre Führungsrolle organisatorisch und inhaltlich erfüllen kann und der Arbeitgeber stimmte den Forderungen zu (u.a. fielen Sachbearbeitertätigkeiten weg). Daher war es kein Problem in Teilzeit zu führen. Wichtig dabei ist zum einen, dass sie flexibel arbeiten kann, um bspw. die Kinder zweimal in der Woche aus der Kita abzuholen. Außerdem muss man als Führungskraft nicht 24/7 erreichbar sein, man sollte die Aufgaben klar strukturieren und Teamleiter haben, die entlasten, sagt sie.

Sarah Sorhagen (2 Kinder, Consultant bei steuerwerk & Gründerin von FemPowerMentoring) wusste genau, was sie nach der Elternzeit wollte: wieder führen und ein zweites Kind. Dies thematisierte sie offen mit ihrem Arbeitgeber, worauf sie gemeinsam aber keine gute langfristige Lösung fanden. Doch wie es das Leben soll so will, öffnete sich eine neue Tür. Ein Bekannter baute gerade eine Unternehmensberatung auf, war an ihren Erfahrungen und Wissen interessiert und fragte, ob sie einsteigen möchte. Der Wunsch nach einem 2. Kind sei dafür kein Hindernis gewesen. Angekommen im neuen Job war sie schon wieder schwanger und bekam dennoch nach und nach neue Rollen und Verantwortlichkeiten übertragen. Außerdem reifte in ihr eine Mentoring Idee, die sie Tat umsetzen wollte. Bei ihrem 2. Kind erlebte sie eine Wochenbettdepression und suchte sich einen Coach, um mit der Situation gut umzugehen. Sie fragte sich: Was ist mein Warum? und rief FemPowerMentoring ins Leben. Ein unternehmensunabhängiges Mentoring Programm für Frauen. Ihre Zielgruppe sind Einsteiger, angehende Führungskräfte, Selbstständige, aber der größte Anteil sind Frauen in Elternzeit.  Denn Frauen in der Elternzeit erleben oft einen Mindshift und wollen nicht mehr zu ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren. Sie stellen sich die gleiche Frage wie Sarah damals: “Was ist mein Warum?” Sie gehen los für ihre Veränderung und Sarah unterstützt sie mit einem großartigen Netzwerk. Fragt man sie, warum es dennoch viele Frauen gibt, die zurückkehren, obwohl sie nicht wollen, sagt sie, dass einige Angst vor dem Losgehen haben. Sie nähmen sich nicht die Zeit, Optionen zu sichten und abzuwägen, obwohl auch Branchenwechsel möglich sind oder man sich einen Mentor aus Wunsch-Unternehmen suchen kann. FemPowerMentoring fördert Frauen auf ihrem beruflichen Weg und unterstützt sie beim Perspektivwechsel. Mehr Infos dazu unter https://fempowermentoring.de/

Im SWR gab es letztens eine Reportage, die das Thema Teilzeit in Führung oder Führung als Mutter thematisiert. Es wird immer wieder deutlich, wie relevant das Thema ist und wie groß die Zielgruppe. Dabei wurden über zehn Frauen begleitet, die trotz der Mutterschaft ihren Beruf als Führungskraft voll umfänglich in Teilzeit, in Vollzeit, flexibel oder Remote ausführen. Der Schlüssel dabei ist aber immer die Unterstützung des Arbeitgebers, sowie die Möglichkeit flexibel zu arbeiten und seine Zeit frei einzuteilen. (Mehr Infos hier.)

Außerdem ist es unabdingbar, dass der Vater des Kindes beziehungsweise der Kinder in einem gleichberechtigten Verhältnis mit der Partnerin ist und sich die Care Arbeit so aufgeteilt wird, dass eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf gegeben ist. Christina Pallmann, die ich ebenfalls für diesen Blogbeitrag interviewte, hat dazu die schöne Aussage gemacht: Man sollte dem Kind eine gleichberechtigte Partnerschaft vorleben und nie aufgeben.

Was bedeutet heutzutage gleichberechtigt? Meist nimmt sich der Mann lediglich zwei Monate Elternzeit, um seiner Vaterrolle gerecht zu werden. Mittlerweile gibt es aber genug Väter, die gerne mehr als zwei Monate Elternzeit nehmen möchten. Dennoch ist der Fall, dass diese Männer von ihren Arbeitgebern oft kritisch beäugt werden. Dass ein Mann mehr als zwei Monate Elternzeit macht, ist noch selten. Letztendlich ist dies auch darauf zurückzuführen, dass Männer oft mehr verdienen als Frauen und man sich daher entscheidet, dass der Mann das Einkommen der Familie sichert und die Frau zu Hause bleibt. Da ist die Entscheidung oft abhängig vom Gehalt der Partner. Für den Gender Pay Gap reicht dieser Blogartikel aber heute nicht aus.

Bevor es dazu kommt, muss man aber natürlich erst einmal den Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren. Schon das ist für manche Frauen eine große Herausforderung. In den meisten Fällen ist die Geburt eines Kindes ein freudiges Ereignis, dennoch scheuen sich Frauen oft davor, ihren Arbeitgeber die frohe Botschaft zu übermitteln. Vor allen Dingen die Annahme, dass sie unersetzlich wären und vielleicht den Anschluss verlieren, macht die Entscheidung etwas schwerer. Außerdem ist die Schwangerschaft und somit der Ausfall einer Mitarbeiterin für jedes Unternehmen ein zwar kalkulierbares, aber nicht planbar eintretendes Risiko. Für die Abwesenheit der Frau muss in dieser Zeit eine Elternzeitvertretung gefunden werden. Manchmal ist dies schneller nötig als gedacht, wenn die Frau beispielsweise aufgrund ihrer Tätigkeit oder aus gesundheitlichen Gründen ins Beschäftigungsverbot gehen muss. (In unseren Gesprächen stellten wir uns auch die Frage, aus welcher Motivation andere Frauen eine Elternzeitvertretung in Betracht ziehen und wie es nach der Rückkehr der Frauen aus der Elternzeit mit der Elternzeitvertretung weitergeht. Gibt es dazu eine Studie? Wäre interessant zu erfahren, was eine Elternzeitvertretung bewirken kann.)

Viel interessanter ist allerdings, wie Arbeitgeber mit der Information umgehen. In den meisten Fällen ist die Mitteilung der Schwangerschaft lediglich der Auslöser dafür, dass der Arbeitgeber seinen Glückwunsch ausspricht und formal die den Mutterschutz bestätigt. In den wenigsten Fällen wird mit den Frauen über ihre Zukunft gesprochen und gegenseitig Bedürfnisse und Erwartungen geklärt. Das erweckt den Anschein, dass die Frauen in ihrer Elternzeit den Bezug zum Arbeitgeber verlieren könnten und damit auch den Überblick über ihr Aufgabengebiet. Allerdings gibt es einige Frauen, die aktiv dafür sorgen, dass über das weitere Vorgehen direkt gesprochen wird.

So beispielsweise auch bei Christina Pallmann (3 Kinder, Senior Manager International Program & Talent Management bei ERNI), die sich dazu entschied, keine Elternzeit zu nehmen, sondern nach der Geburt direkt wieder einzusteigen. Voraussetzung dafür war natürlich flexibles Arbeiten. Mittlerweile hat Christina drei Kinder und hat somit drei Wiedereinstiege erlebt. Diese waren sehr unterschiedlich und letztendlich ist sie jetzt bei einem Arbeitgeber, der sie all umfänglich unterstützt und ihr den Wiedereinstieg so gut wie möglich gestaltet hat. Auf die Frage “Was würdest du Frauen raten, die nach der Elternzeit degradiert werden?” antwortet sie, dass die Frau überlegen sollte, wie groß der Leidensdruck bei der neuen Aufgabe ist. Ist dieser sehr hoch, sollte man sich etwas Neues suchen. Letztendlich rät sie werdenden Müttern dazu, sich klare Vorstellungen über ihren Wiedereinstieg zu machen, einen Plan zurechtzulegen, den man mit dem Arbeitgeber bespricht und die Betreuung der Kinder zu sichern. Neben KiTa oder Tagesmutter sollte es im besten Fall einen Plan B für die Kinderbetreuung geben, wie Betreuung durch den Vater, Großeltern oder einen zuverlässigen Babysitter.

Sie selbst arbeitet vorrangig im Homeoffice und hat als #workingmom gelernt, besser zu priorisieren, noch effizienter zu arbeiten und mehr auf sich zu achten.

Monique Schaumann (2 Kinder, Lead People Experience bei teccle group GmbH) war schwanger als sie ihren ersten unbefristeten Arbeitsvertrag nach dem Studium unterschrieb. Auch ein extrem seltenes Beispiel. Aus schlechtem Gewissen nahm sie daraufhin nur 7 Monate Elternzeit, um den Erwartungen des Arbeitgebers entgegen zu kommen. Learning by doing war die Devise und auch die Auseinandersetzung mit der Frage: sind Frauen risikofreudig? Sie war es in diesem Moment auf jeden Fall, andere hätten vielleicht anders entschieden. Doch letztendlich gibt es für Frauen oft Unsicherheiten, z.B. beim Bewerben auf eine Stellenausschreibung, bei der die Anforderungen nicht zu 100% passen. Männer zögern hier eher nicht, sich zu bewerben. Leider kommen Arbeitgeber der veränderten Situation von Eltern nicht immer entgegen, denn der agiert in einem System mit vielen Abhängigkeiten. Deshalb rät Monique: kümmere dich um dich selbst und sage deutlich, wie es für dich passt! Was beide Seiten lernen müssen, ist, dass Gewohnheiten durchbrochen werden, sagt sie, zum Beispiel, wenn man nach der Elternzeit in Teilzeit arbeitet und an späten Meetings nicht mehr teilnehmen kann. Davor war man verfügbar und äußerst flexibel, aber nun agiert man unter neuen Rahmenbedingungen. Hier ist es wichtig, Spielräume und auch Grenzen zu klären. In der letzten Zeit gab es ja wieder eine ausführliche Debatte zum Thema Arbeitszeiten. Wir lesen über die 42h Woche, andererseits die 4-Tage-Woche bei vollen Bezügen. Gleichzeitig gab es auch die Diskussion, ob die inhaltliche Ausgestaltung der Teilzeit genauso angerechnet werden kann wie die der Vollzeit. Im Endeffekt ist aber vielleicht einfach ergebnisorientiertere Arbeit und Vergütung der Schlüssel, sagt Monique.

Interessanterweise scheint es egal zu sein, wofür sich die Frau entscheidet. Wenn sie keine Kinder hat, wird sie gefragt, warum sie keine Kinder hat. Frauen, die Kinder haben, werden oft in die “Mutti-Schublade” gesteckt und ihnen wird weniger zugetraut. Wer keine Elternzeit nimmt, wird als schlechte Mutter abgestempelt. Wer länger Elternzeit nimmt, zum Beispiel zwei Jahre, wurde als faul abgestempelt und als jemand, der den Anschluss auf dem Arbeitsmarkt verliert. Dann können wir froh sein, dass wir in Deutschland die Möglichkeit haben, Elternzeit zu nehmen, und uns so zu organisieren, dass es zu uns und unseren Bedürfnissen passt in Absprache mit dem Partner:innen. Jeder sollte individuell für sich selbst, ohne dass er von anderen verurteilt wird, eine Entscheidung treffen und dabei nicht benachteiligt werden. Viele Frauen sind der Meinung, dass sie ihre Fähigkeiten ausbauen, wenn sie Kinder bekommen, zum Beispiel können sie besser priorisieren, umfänglich organisieren, komplex denken und entschieden auf alle Situation reagieren. Diese Merkmale sind auch im Job auf keinen Fall zu vernachlässigen. So wie es bekannt ist, dass es Menschen gibt, die ihren Job auch in 6 statt 8 Stunden strukturiert und zuverlässig erledigen können, während andere vielleicht 8 Stunden im Büro ihre Aufgaben absitzen, so sind gerade die Mütter besonders effizient. Die Schlüssel dafür sind Vereinbarkeit, Flexibilität und Zutrauen. Und das ist neben uns selbst besonders Aufgabe des Arbeitgebers. Denn wie wir sehen, gibt es genug Frauen, die anpacken wollen.

Friederike (2 Kinder, Leiterin im Bereich Digitalisierung) ist ebenfalls so eine Frau: ”Eltern in der Arbeitswelt” ist ihr Herzensthema, sagte sie mir. Sie selbst hat klassisch jeweils 1 Jahr Elternzeit genommen. Mittlerweile wäre ihr Rat, die Länge der Elternzeit abhängig vom Kind machen und erstmal 2 Jahre zu nehmen und dann flexibel zu gestalten. Bei ihrem Arbeitgeber gab es nach Mitteilung der Schwangerschaft einen klaren Prozess. Es wird z.B ein Termin ausgemacht, um über die weitere Kommunikation und die Wünsche zu sprechen und man kann während der Elternzeit auf das Intranet zugreifen, außerdem gibt es ein Unterstützungspaket für Familien (z.B. Betreuungsangebote, Ferienprogramm etc.) und die Bitte um eine aktive Meldung, wann sie wiederkommt. Damit konnte sie alles gut planen. Friederike hat als Mutter ihren Bereich gewechselt, mehr Verantwortung übernommen, ist in die Vollzeit zurückgekehrt und wurde Leiterin. Ihre Karriere hat durch die Mutterschaft keinen Dämpfer erfahren.

Fragt man sie nach Tipps für den Wiedereinstieg, fällt ihr als erstes ein, sich selbst die Frage zu stellen, warum Mütter sich davor sorgen und woher diese Sorge wohl kommt. Dies zu hinterfragen, kann helfen, denn Mütter takten besser durch und schaffen mehr, sind effizienter.

Es wäre auch möglich, das Maß der Stunden auszuprobieren, um zu erfahren, wie es mit Kind gut klappt, denn in Elternzeit hat man diese Flexibilität, das Gesetz bietet uns Eltern da viel, wir müssen uns nur trauen es zu nutzen. Sie selbst hat sich nie aus der Ruhe bringen lassen und wusste, was sie wollte. Ihre Führungsrolle lässt sich gut mit der Familie vereinbaren. Ihr Mann führt selbst in Teilzeit und beweist, dass dies möglich ist.

Was bedeutet für diese Frauen Vereinbarkeit im Beruf? Alle haben ihren Weg gefunden, sich ihrer Karriere, dem Job und der Familie/ den Kindern zu widmen. Wichtig ist dabei der Glaube an die eigene Stärke und das Verfolgen der eigenen Ziele. Dies ist oft besser möglich, wenn das soziale Umfeld eine gute Aufteilung der Carearbeit ermöglicht. Dabei spielen auch Männer eine immer wichtiger werdende Rolle. Viele der Partner nutzen ebenfalls die Möglichkeit der Teilzeitarbeit, um ihre Frauen zu unterstützen und für die Familie da zu sein. Es sollte nicht mehr Usus sein, dass nur die Frauen zuhause bleiben, wenn das Kind erkrankt, sondern auch selbstverständlich werden, dass der Vater dies übernimmt. Auch wenn es heutzutage oft die Möglichkeit gibt, im Homeoffice zu arbeiten, muss auch hier eine gute Organisation unter den Eltern gewährleistet sein damit Jobaufgaben und Familie einander gerecht werden können.

Die Neuorganisation in der Familie nach der Geburt eines Kindes kann eine Herausforderung sein, aber durch die Unterstützung des Arbeitgebers wird es leichter fallen. Im Endeffekt geht es darum beide Welten miteinander zu vereinen. Und es wird keine Frau geben, die durch eine Mutterschaft ihre Arbeit nicht mehr ordentlich und gut ausführen möchte. Wichtig ist, die Frau mit offenen Armen im Unternehmen zu empfangen und vorab Möglichkeiten abzusprechen. um damit Optionen aufzuzeigen. Niemand sollte nach der Elternzeit erleben, sollte er in Teilzeit zurückkehren, weniger wert(geschätzt) zu sein. Denn hier geht es auch um ein wichtiges Bindeglied: Retention.

Außerdem machen uns diese Frauen deutlich, dass alles möglich ist – ob Berufswechsel, eigene Gründung oder eine Beförderung. Nichts ist ausgeschlossen nach der Elternzeit.

Und eines haben alle gemeinsam: Weg von der Fremdbestimmung hin zur Selbstbestimmung!